[[Také se vám někdy stalo, že jste seděli na školení, v místnosti bylo hodně lidí a potřebovali jste se na něco zeptat… ale nakonec jste raději mlčeli?

Mně ano.]]

Když otázka zůstane nevyslovená

Prošel jsem řadou školení. Nejvíc mě ale formovala ta, která se věnovala tématům pro mě novým, náročným a zároveň důležitým pro můj osobní i profesní růst.

Školení bylo dobře připravené. Lektor působil otevřeně, téma bylo zajímavé a prostor pro otázky existoval. Přesto jsem v sobě bojoval s představou, že když se zeptám, budu před ostatními vypadat, že tápu. Nechtěl jsem být ten, kdo něčemu nerozumí.

Své mlčení jsem si nakonec odůvodnil tím, že nechci ostatní zdržovat. Přikyvoval jsem, dělal si poznámky a doufal, že mi to později dojde. Navenek přitom všechno vypadalo v pořádku. Školení proběhlo, téma se probralo, všichni jsme byli přítomní a nikdo nevznesl zásadní připomínku.

Mlčení nemusí znamenat nezájem

Přítomnost ale ještě neznamená pochopení. A pochopení ještě neznamená, že člověk dokáže novou znalost nebo dovednost použít ve své práci.

Až později jsem si uvědomil, že moje mlčení nebylo projevem nezájmu ani důsledkem toho, že by lektor nedával prostor k otázkám. Nechtěl jsem zdržovat skupinu, která navenek působila, že všemu rozumí. Zároveň jsem nechtěl riskovat, že budu před ostatními vypadat jako jediný, kdo se v tématu ztrácí.

Později jsem přitom zjistil, že některé nejasnosti měli i další kolegové, jen je stejně jako já nevyslovili. Jiní tématu naopak rozuměli a mohli pokračovat dál. Zvenčí ale nebylo snadné poznat, kdo skutečně chápe a kdo pouze mlčí.

Právě proto dnes při vzdělávání nevnímám otázky účastníků jako vyrušování nebo zdržování. Naopak je často považuji za jednu z nejcennějších částí výuky. Otázka může odhalit místo, kde člověk něco nepochopil, kde má obavu nebo kde si neumí představit, jak nové poznatky převést do vlastní praxe.

To, že otázka nezazní, přitom neznamená, že neexistuje.

Když je potřeba pracovat více do hloubky

Věřím, že větší skupina má určité výhody. Účastníkům může nabídnout více zkušeností a různých pohledů. Pro zadavatele může znamenat úsporu nákladů a pro lektora menší časovou náročnost při proškolení většího počtu lidí.

Položme si ale dvě otázky. Jsou tyto výhody cennější než prostor, ve kterém se účastník skutečně zapojí, položí svou otázku a odnese si to, co potřebuje? A lze takový prostor vytvořit také ve větší skupině?

Věřím, že ano. Obvykle je však obtížnější zajistit dostatek praktické práce, průběžné zpětné vazby a individuální podpory. Může to proto vyžadovat promyšlenější organizaci, vhodně zvolené metody a také více lidí, kteří se mohou účastníkům během výuky věnovat.

U témat, kde lidé potřebují překonat nejistotu, něco si skutečně vyzkoušet a získat okamžitou zpětnou vazbu, mi proto dává větší smysl menší skupina. V menším počtu účastníků může lektor snáz propojit krátký výklad, praktickou práci, diskusi a individuální zpětnou vazbu.

Samozřejmě ani menší skupina sama o sobě nic nezaručuje. Pořád záleží na práci lektora, na tom, jak formuluje vzdělávací cíle, jak navazuje na předchozí znalosti účastníků, jak ověřuje jejich porozumění, jaké používá aktivizační metody a jakou vytváří atmosféru.

Výsledek ale ovlivňuje také motivace účastníků, jejich pracovní podmínky a to, zda po školení dostanou prostor a podporu k využití nových znalostí a dovedností v praxi.

Výuka nekončí posledním snímkem

Přenos do praxe neovlivňuje jen samotné vzdělávání. Záleží také na podpoře vedení, dostupnosti potřebných nástrojů, jasně nastavených pravidlech a možnosti nové postupy při práci skutečně používat.

Ani dobře vedená vzdělávací akce proto nemůže nést celou odpovědnost za to, co se bude dít potom. Může ale účastníkovi pomoci získat první zkušenost, větší jistotu a konkrétní postup, ke kterému se dokáže při práci vrátit.

Právě v tom podle mě spočívá rozdíl mezi situací, kdy se téma pouze probere, a chvílí, kdy ho člověk začne skutečně převádět do své praxe.

Co pro mě znamená úspěšné vzdělávání

Dnes vzdělávání vnímám tak, že jeho úspěch neposuzuji podle toho, kolik snímků se podařilo projít nebo zda všechno proběhlo přesně podle připraveného scénáře.

Mnohem důležitější je pro mě to, zda účastník odchází s větší jistotou, dokáže novou dovednost použít a ví, co má udělat ve chvíli, kdy si nebude vědět rady.

Plná hodnota vzdělávání se totiž podle mě neukáže tím, že člověk školení absolvoval.

Ukáže se především v tom, co začne dělat potom.

Co podle vás nejvíc pomáhá tomu, aby se účastník opravdu zapojil, zeptal se a neodcházel jen s tichou nejistotou?

Poznámka autora: Tento článek vychází z mé vlastní zkušenosti účastníka a lektora a představuje můj profesní pohled na vzdělávání. Nejde o odbornou studii ani o tvrzení, že popsaný přístup je jedinou správnou cestou. Článek se dotýká témat andragogiky, didaktiky dospělých, psychologie učení, skupinové dynamiky, ověřování porozumění, aktivního učení a přenosu získaných znalostí a dovedností do praxe.